📃 변화하는 일과 일터의 트렌드 속에서 데스커만의 인사이트를 전하는 일터멘터리. 데스커와 함께 일의 본질과 일터의 의미를 다시 바라보고, 내일의 일터를 함께 그려봐요.
승진하지 못한 채 제자리에 머문 사람은 오랫동안 실패한 커리어의 상징으로 소비되어 왔죠. 하지만 요즘 일터의 풍경은 조금 다릅니다. 승진에서 밀려나는 게 아니라 승진을 스스로 거부하는 모습이 곳곳에서 포착되고 있는 건데요. 더 높은 자리에 올라갈 수 있음에도 그 길을 택하지 않고, 의도적으로 보스가 되기를 거부하는 사람들. 그들의 선택은 무엇을 의미할까요?
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‘언보싱’은 왜 트렌드가 되었을까요?
최근 일자리 뉴스에서 자주 등장하는 ‘언보싱’은 더 정확하게 말하면 ‘의도적 언보싱(Conscious Unbossing)’을 말해요. 관리자가 되고 싶지 않다는 자발적인 의지를 뜻하죠. HR 기업 로버트 월터스의 설문조사에 따르면 Z세대의 절반 이상이 관리직 승인을 원하지 않는다고 답했습니다. 사람을 관리하는 역할보다 개인의 전문성을 깊게 쌓는 방향으로 커리어를 설계하고 싶은 마음이 더 크다는 것이 이유였어요.
국내의 상황도 크게 다르지 않아요. 잡코리아가 실시한 설문조사를 보면 과반이 넘는 MZ세대 직장인들이 임원 승진을 염두에 두지 않고 있다고 응답했죠. 임원이 되면 책임이 늘어나는 직급을 부담스럽게 여기거나, 일과 삶의 균형이 무너질 것을 우려하는 사람들이 많았어요.
이러한 현상의 배경에는 조직의 중간층에 새롭게 진입하고 있는 2030세대의 특성이 자리하고 있어요. 이들은 직업적 성공 그 자체보다 나 자신의 성장과 발전을 더 중요한 가치로 두죠. 팀을 운영하고, 성과를 관리해야 하는 역할 안에서 개인의 삶이 뒷전으로 밀려날 것을 무엇보다 걱정하고요. 일하는 사람으로서의 정체성을 꼭 회사 안에서만 찾지 않는다는 점도 언보싱의 이유 중 하나예요. 회사 밖에서도 자신을 ‘일하는 사람’으로 규정할 수 있는 부업이나 개인 프로젝트를 적극적으로 수행하며 커리어를 확장해 나가기 때문이에요.
그런데 최근에는 오랜 시간 조직에 몸담아 온 4050세대의 승진 거부도 속속 관찰되고 있어요. 임원 승진 후 커리어를 짧게 마무리하기보다 조직에 오래 남아 소득을 유지하는 편이 노후 설계에 유리하다고 판단하는 사람들이 늘어났거든요. 일부 노조에서는 ‘승진 거부권’을 임금 및 단체협상 조항으로 요구하는 움직임도 있어요. 언보싱이 일부 세대의 특징이 아니라 일터 전반의 변화라는 것을 알 수 있는 지점이에요.
승진을 대신할 새로운 동기부여가 필요해요
한때는 직급과 연봉이 오르는 승진만큼 분명한 동기부여도 없었어요. 하지만 승진이 오히려 리스크로 인식되는 지금의 일터에서는 새로운 동기부여가 필요해요. 조직의 입장에서는 사람들이 부담을 느끼는 전통적인 관리자의 역할을 해체하고, 새로운 관리자의 역할을 설계해야 하죠. 직급에 매이지 않고 필요에 따라 역할을 배분하거나, 프로젝트 단위로 리더십을 공유하는 식으로 말이에요. 안 그러면 지속적인 언보싱의 영향으로 리더십 파이프라인은 약해지고, 결국 조직 경쟁력이 저하되고 말 거예요.
언보싱을 선택한 개인에게도 숙제는 남아요. 승진이라는 목표가 사라진 자리를 새로운 기준으로 채울 필요가 있거든요. 아무런 기준 없이 승진을 미루다 보면 어느새 일의 동력이 사라지고 커리어의 방향성도 흐려지기 쉬워요. 나의 역량을 발전시키기 위해서 어떤 노력을 해야 하는지, 궁극적으로 조직 안에서 어떤 이바지를 하고 싶은지 등 스스로 꾸준히 질문을 던져야 해요. 그렇게 해야 언보싱 이후에도 나만의 기준 아래에서 일해 나갈 수 있답니다.
💬 데스커의 코멘터리: 더 이상 위로 올라가지 않아도 커리어를 부정적으로만 평가하기 어려운 시대가 가까워졌어요. 앞으로는 직급의 높이보다는 얼마나 밀도 있게 시간을 써왔는지로 커리어의 가치를 설명하게 될 거예요. $%name%$ 님은 지금의 자리에서 어떤 역량과 시간을 축적하고 계신가요?
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